Tribunale di Milano, sezione lavoro, sentenza del 30 giugno 2026 (giudice dott. Lombardi)

di Avv. Giuseppe Colucci – Studio Lavoro Lex, Milano – Bari

La sentenza che commento riguarda un caso affrontato di recente dal nostro studio. Abbiamo impugnato il licenziamento disciplinare di un’insegnante di una scuola privata. Le erano stati contestati numerosi fatti, descritti però in modo generico e comunque non previsti dal regolamento, dalle policy aziendali o dal codice disciplinare. Il Tribunale ha ritenuto quei fatti privi di rilievo disciplinare, ha dichiarato illegittimo il licenziamento e ha disposto la reintegrazione della lavoratrice.

Al di là dell’esito, la decisione mi sembra utile soprattutto ai datori di lavoro. Ricorda che il potere disciplinare non si esercita a discrezione: passa da un procedimento preciso, quello dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, e si regge su regole scritte, chiare e portate a conoscenza di chi lavora.

La contestazione deve essere specifica

Il primo passaggio della motivazione riguarda la contestazione dell’addebito. Come ricorda il giudice, la contestazione ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l’immediata difesa. Non richiede l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, ma deve essere specifica: deve cioè fornire al lavoratore le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati (Cass., sez. lav., 28 gennaio 2025, n. 1998). Queste indicazioni non possono prescindere dalle circostanze di tempo e di luogo in cui il fatto si sarebbe verificato (Trib. Venezia, sez. lav., 26 settembre 2023, n. 560; Trib. Milano, sez. lav., 6 settembre 2018, n. 2079).

Su questo piano il Tribunale ha giudicato irrimediabilmente generiche le censure mosse all’insegnante sul suo presunto approccio con gli alunni. Mancavano date, episodi, contesti. In queste condizioni la lavoratrice non era in grado di difendersi, e una contestazione che non permette la difesa non può fondare una sanzione.

Fatti precisi, ma senza rilievo disciplinare

C’è poi un secondo passaggio, che a mio avviso è il più interessante. Alcuni degli episodi contestati erano descritti con sufficiente precisione. Anche questi, però, sono stati ritenuti del tutto privi di rilievo disciplinare, perché non risultavano in violazione dei doveri che caratterizzano il rapporto di lavoro (diligenza, correttezza, fedeltà) come individuati nel contratto o imposti da regolamenti e policy aziendali.

Il principio, in termini semplici, è questo: un comportamento può non piacere al datore di lavoro, ma se nessuna regola lo qualifica come inadempimento non può essere sanzionato. Tanto meno con il licenziamento.

Il procedimento dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori

La vicenda conferma quanto conti rispettare con rigore il procedimento disciplinare previsto dall’art. 7 della legge 300/1970. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare senza aver prima contestato l’addebito per iscritto e senza aver sentito il lavoratore a sua difesa, se questi lo richiede, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Il provvedimento, salvo il rimprovero verbale, non può essere adottato prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione.

Sono garanzie che spesso vengono vissute come formalità. Non lo sono. Ogni passaggio esiste per consentire al lavoratore di sapere di che cosa è accusato e di replicare. Se la contestazione è vaga, tutto il procedimento ne risulta compromesso, e con esso la sanzione che ne deriva.

Regolamento aziendale e codice disciplinare: devono esserci, e devono funzionare

Qui arriviamo al punto che mi sta più a cuore. Molte aziende, e molte scuole private, hanno un codice disciplinare datato, generico o semplicemente ricopiato dal contratto collettivo. Pochissime hanno regolamenti interni o policy che descrivano in concreto i comportamenti attesi nella loro realtà specifica.

Eppure, sono proprio questi strumenti a dare contenuto ai doveri di diligenza, correttezza e fedeltà. In una scuola, per esempio, il regolamento può indicare come gestire il rapporto con gli alunni e con le famiglie, l’uso dei dispositivi, la comunicazione con l’esterno. In un’azienda, l’uso degli strumenti informatici, la riservatezza, la gestione dei dati, i rapporti con i clienti. Quando un comportamento è descritto in una regola chiara, contestarlo diventa possibile; quando non lo è, il datore di lavoro si espone esattamente al risultato del caso che ho descritto.

Un codice disciplinare efficace, quindi, non si limita a elencare le sanzioni. Collega condotte precise a conseguenze proporzionate, viene aggiornato quando cambia l’organizzazione del lavoro e dialoga con i regolamenti e le policy interne.

Informativa e pubblicità: le regole vanno fatte conoscere

Avere le regole non basta: il lavoratore deve conoscerle. L’art. 7 dello Statuto stabilisce che le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni e alle procedure di contestazione devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in un luogo accessibile a tutti. È un requisito di validità, non un dettaglio.

La giurisprudenza esclude la necessità dell’affissione solo per le condotte contrarie a quel minimo etico o alle norme penali che chiunque sa essere vietate. Per tutto il resto, cioè per le violazioni legate all’organizzazione e alle regole interne, il lavoratore può essere sanzionato solo se la regola gli è stata resa nota.

Il mio consiglio, oltre all’affissione, è di consegnare regolamento, policy e codice disciplinare a ciascun dipendente con firma per presa visione, e di conservarne traccia. È poco impegnativo, e in caso di contenzioso permette di dimostrare senza discussioni che il lavoratore conosceva le regole.

Cosa ci insegna questa sentenza

Il licenziamento disciplinare è l’atto più grave che un datore di lavoro possa adottare, e per questo l’ordinamento lo circonda di garanzie. Chi intende esercitare il potere disciplinare deve muoversi prima, non dopo: dotarsi di regole chiare, farle conoscere, contestare i fatti in modo puntuale e rispettare ogni passaggio del procedimento.

Per il lavoratore vale il discorso opposto. Davanti a una contestazione vaga, o riferita a comportamenti che nessuna regola vieta, è importante muoversi subito e farsi assistere: i termini per presentare le giustificazioni e per impugnare il licenziamento sono brevi.

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Riferimenti: Trib. Milano, sez. lav., 30 giugno 2026; Cass., sez. lav., 28 gennaio 2025, n. 1998; Trib. Venezia, sez. lav., 26 settembre 2023, n. 560; Trib. Milano, sez. lav., 6 settembre 2018, n. 2079; legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), art. 7.