Il D.Lgs. 179/2026 fissa le regole per l’uso dell’IA nei rapporti di lavoro. L’algoritmo può aiutare, ma la decisione finale spetta sempre a una persona. Ecco cosa devono fare i datori di lavoro e perché conviene rivedere anche il codice disciplinare.

di Avv. Giuseppe Colucci – Studio [Studio], [Città]

Dal 23 ottobre 2026 è in vigore il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato in Gazzetta Ufficiale l’8 ottobre. Dà attuazione alla legge sull’intelligenza artificiale (legge 132/2025) e contiene diverse norme che riguardano da vicino chi gestisce personale: decisioni sul rapporto di lavoro, sicurezza, servizi per l’impiego.

Molte aziende usano già strumenti di IA, spesso senza saperlo: software per la gestione dei turni, piattaforme di valutazione delle performance, sistemi che filtrano i curriculum, chatbot interni. Da oggi questo uso ha regole precise. Vediamo quali.

Le decisioni sul rapporto di lavoro restano in mano a una persona

È la regola centrale, all’art. 41. Le decisioni sulla costituzione, la modifica e la cessazione del rapporto di lavoro non possono essere affidate soltanto a un sistema automatizzato. Lo stesso vale per i provvedimenti disciplinari e per le valutazioni delle prestazioni.

Serve l’intervento di una persona fisica che eserciti un potere effettivo e autonomo. Non basta, quindi, che qualcuno firmi quello che ha deciso il software. Chi decide deve poter valutare il caso e, se necessario, discostarsi da quanto suggerito dal sistema.

La conseguenza, se la regola non viene rispettata, è pesante: il licenziamento e le altre decisioni basate unicamente su un trattamento automatizzato sono nulli.

E la selezione del personale?

Le attività di ricerca e selezione dei candidati non rientrano in questo specifico obbligo, anche quando portano a escludere qualcuno. La decisione di assumere, invece, sì.

Questo non significa che nella selezione valga tutto. Restano le regole sulla protezione dei dati personali e i divieti di discriminazione. Inoltre, il Regolamento europeo sull’intelligenza artificiale (AI Act) considera ad alto rischio i sistemi usati per reclutare e selezionare il personale, con obblighi specifici per chi li utilizza. Un algoritmo che scarta sistematicamente certi profili può esporre l’azienda a contestazioni serie.

Informativa e diritto alla spiegazione

Il datore di lavoro deve garantire trasparenza. In concreto:

• prima di avviare il trattamento, deve informare i lavoratori sull’uso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, secondo l’art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997;
• se questi sistemi cambiano, la modifica va comunicata per iscritto almeno 24 ore prima;
• il lavoratore può chiedere una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda, fornita da una persona, con l’indicazione del ruolo avuto dall’IA e dei parametri principali utilizzati.

L’ultimo punto, nella pratica, è quello che metterà più in difficoltà le aziende. Per spiegare una decisione bisogna sapere come funziona lo strumento usato. Se il fornitore non lo chiarisce, il problema resta comunque del datore di lavoro.

L’intelligenza artificiale entra nel documento di valutazione dei rischi

L’art. 42 collega l’IA alla normativa sulla sicurezza (D.Lgs. 81/2008). Se un sistema incide sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi o sulle modalità con cui viene svolto, il suo impiego va considerato nella valutazione dei rischi e quindi nel DVR.

Pensiamo a un software che assegna i carichi di lavoro in magazzino o decide le priorità in un call center. Può aumentare la pressione sui ritmi, lo stress, il rischio di errori. Sono rischi da valutare come gli altri.

I lavoratori devono poi ricevere informazione e formazione adeguate sui rischi specifici legati a questi sistemi e sulle misure di prevenzione adottate. Il decreto, d’altra parte, incoraggia anche l’uso dell’IA per prevenire infortuni e malattie professionali.

Centri per l’impiego e agenzie per il lavoro

L’art. 48 consente ai centri per l’impiego e ai soggetti autorizzati di usare algoritmi per far incontrare domanda e offerta di lavoro e per orientare chi cerca occupazione. Anche qui con dei paletti: supervisione umana, trasparenza e tutela dei diritti degli utenti. La tecnologia supporta la valutazione delle persone, non la sostituisce.

Perché serve un regolamento aziendale sull’IA

Il decreto non impone di adottare un regolamento interno sull’intelligenza artificiale. A mio avviso, però, oggi è lo strumento più efficace che un’azienda ha a disposizione, per due ragioni.

La prima è di prova. Se un lavoratore contesta una decisione, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che una persona è intervenuta davvero, che l’informativa è stata data e che la motivazione era disponibile. Una policy scritta, con ruoli e procedure chiari, rende questa prova molto più semplice.

La seconda riguarda l’uso quotidiano. Moltissimi dipendenti usano già strumenti di IA generativa per scrivere e-mail, riassumere documenti, preparare presentazioni. Spesso lo fanno con account personali, inserendo dati di clienti o informazioni riservate. Senza regole, l’azienda non sa cosa esce dai propri sistemi.

Una buona policy dovrebbe indicare almeno:

• quali strumenti di IA sono autorizzati e per quali attività;
• quali dati non possono mai essere inseriti (dati personali, informazioni riservate, segreti aziendali);
• chi è responsabile della supervisione umana sulle decisioni che riguardano il personale;
• come vengono date l’informativa e le spiegazioni ai lavoratori;
• come si verifica nel tempo il funzionamento dei sistemi, anche con il fornitore.

Va ricordato, infine, che se uno strumento di IA consente anche di controllare a distanza l’attività dei lavoratori, si applicano le regole dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, con i relativi limiti e le procedure di accordo sindacale o autorizzazione.

Il codice disciplinare va aggiornato

Una policy senza conseguenze rischia di restare sulla carta. Se l’azienda vuole poter sanzionare, per esempio, chi inserisce dati riservati in un chatbot pubblico o usa strumenti non autorizzati, quei comportamenti devono essere previsti.

Il codice disciplinare va quindi aggiornato con le violazioni legate all’uso dell’IA e reso noto a tutti i dipendenti, come richiede l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, cioè affisso in un luogo accessibile a tutti. È un passaggio che molte aziende sottovalutano. La giurisprudenza è costante: una condotta che non è vietata da nessuna regola conosciuta dal lavoratore difficilmente può giustificare una sanzione, tanto meno un licenziamento.

Infine, la policy va spiegata. Una breve formazione interna serve sia a rispettare gli obblighi del decreto sia a ridurre il rischio che i dipendenti sbaglino in buona fede.

Domande frequenti

Posso usare un software di IA per valutare le prestazioni dei dipendenti?

Sì, ma come supporto. La valutazione finale deve essere fatta da una persona con un potere decisionale reale, e il lavoratore va informato prima.

Un licenziamento deciso con l’aiuto di un algoritmo è valido?

Può esserlo, se la decisione è stata presa davvero da una persona. Se invece si basa unicamente sul trattamento automatizzato, è nullo.

Il regolamento aziendale sull’IA è obbligatorio?

No, la legge non lo impone. È però il modo più semplice per dimostrare di aver rispettato gli obblighi e per poter sanzionare gli usi scorretti.

Devo aggiornare il DVR?

Sì, se usate sistemi di IA che incidono sull’organizzazione, sui ritmi o sulle modalità di lavoro.

L’autore. L’avv. Giuseppe Colucci si occupa di diritto del lavoro presso lo Studio [Studio] di [Città]. Assiste aziende e lavoratori in materia di licenziamenti, procedimenti disciplinari e adeguamento delle policy aziendali.

Riferimenti normativi: D.Lgs. 7 ottobre 2026, n. 179, artt. 41, 42 e 48; legge 23 settembre 2025, n. 132; D.Lgs. 152/1997, art. 1-bis; D.Lgs. 81/2008; legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori), artt. 4 e 7; Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act).